حين انتهت في أواخر 2022 تجربة استمرت ستة أشهر في المملكة المتحدة شملت عشرات الشركات وآلاف الموظفين، حدث أمر غير معتاد: لم تعد تقريباً أي من الشركات المشاركة إلى العمل خمسة أيام. هذه الحقيقة الوحيدة فعلت أكثر لنقل أسبوع العمل الأربعة أيام من فكرة هامشية إلى نقاش سياسة مؤسسية حقيقي مما فعله عقد كامل من الجدل الأكاديمي بمفرده. لكن الرقم البارز، أن معظم الشركات احتفظت بالأسبوع المختصر، يحجب واقعاً أكثر تعقيداً وإثارة للاهتمام تحته، يتضمن تجارب وطنية مختلفة جداً، وصناعات لم يكن النموذج ليصلح فيها بسهولة، وأسئلة مفتوحة حول ما إذا كانت مكاسب الإنتاجية المُبلَّغ عنها تعكس اختراقاً حقيقياً في الكفاءة أم مجرد أيام عمل أكثر ضغطاً وتكثيفاً.
تجربة ستة أشهر تجاوزت موعدها النهائي
التجربة التي وضعت أسبوع العمل الأربعة أيام على الصفحات الأولى نسّقتها منظمة 4 Day Week Global غير الربحية، ومركز أبحاث أوتونومي البريطاني، وباحثون من جامعتي كامبريدج وأكسفورد وكلية بوسطن، وامتدت من يونيو إلى ديسمبر 2022 عبر 61 شركة ونحو 2900 موظف.
ضمّت الشركات المشاركة وكالات تسويق وشركات برمجيات وشركات خدمات مالية ومحل أسماك ورقائق بطاطس، وحتى عدداً من شركات التصنيع، اختيرت عمداً لاختبار ما إذا كان بإمكان النموذج أن يمتد أبعد من العمل المكتبي المعرفي حيث يسهل تخيل أسبوع مختصر.
ما جعل التجربة لافتة لم يكن حجمها فقط بل تصميمها: بدلاً من مجرد الطلب من الشركات إغلاق أبوابها يوم الجمعة، طالب الباحثون الشركات بتتبع مقاييس إنتاج ملموسة قبل التجربة وأثناءها وبعدها، بهدف إنتاج أدلة قابلة للقياس لا مجرد حماس قصصي.
كيف بُنيت تجربة بريطانيا لعام 2022 فعلياً
النموذج المُختبَر عُرف بنسبة 100:80:100: تلقى الموظفون 100 بالمئة من أجورهم السابقة، وعملوا نحو 80 بالمئة من ساعاتهم السابقة، والتزموا بالحفاظ على 100 بالمئة من إنتاجهم أو مستوى خدمتهم السابق.
كانت الشركات حرة في تطبيق هذا بالطريقة التي تناسب عملياتها، فبعضها أغلق تماماً يوم الجمعة، وبعضها الآخر وزّع أيام الإجازة عبر الأسبوع بحيث تستمر التغطية الموجهة للعملاء، وشركات أخرى ضغطت نفس الأربعين ساعة في أربعة أيام أطول بدلاً من تقليص إجمالي الساعات فعلياً.
هذه المرونة مهمة جداً لتفسير النتائج، لأن شركات "أسبوع العمل الأربعة أيام" في التجربة لم تكن تختبر تدخلاً واحداً موحداً بل عائلة من تغييرات جدولة مترابطة لكنها متمايزة، لكل منها آثار مختلفة على التقليص الفعلي للساعات مقابل مجرد إعادة الجدولة.
ماذا أظهرت أرقام تجربة بريطانيا فعلياً
وفق التقرير النهائي للباحثين، اختارت 92 بالمئة من الشركات الـ61 المشاركة الاستمرار بأسبوع عمل من أربعة أيام بعد انتهاء التجربة، ووصفت الأغلبية التغيير بأنه سياسة دائمة لا مجرد تجربة ممتدة.
ظلت الإيرادات المُبلَّغ عنها من الشركات خلال فترة التجربة مستقرة عموماً مقارنة بفترات مماثلة في سنوات سابقة، مع إبلاغ مجموعة فرعية من الشركات عن نمو متواضع في الإيرادات، رغم أن الباحثين حذّروا من أن ستة أشهر نافذة قصيرة جداً لفصل أثر الأسبوع المختصر عن التقلبات الطبيعية لدورة الأعمال.
كانت النتائج المُبلَّغ عنها من الموظفين أكثر إيجابية باستمرار عبر العينة: انخفضت معدلات الاستقالة بشكل ملحوظ خلال فترة التجربة مقارنة بنفس الأشهر قبل عام، وتحسّنت مقاييس الاحتراق الوظيفي والقلق والإرهاق المُبلَّغ عنها ذاتياً، وفق بيانات الاستبيانات التي جمعها فريق البحث.
تجربة آيسلندا الأسبق والأوسع
قبل سنوات من أن تتصدر تجربة بريطانيا العناوين، أجرت آيسلندا ما وصفه الباحثون بأنه أكبر تجربة من نوعها نسبةً إلى حجم السكان، عبر تجارب أجراها مجلس بلدية ريكيافيك والحكومة الوطنية الآيسلندية بين عامي 2015 و2019.
غطّت التجارب في النهاية أكثر من 2500 عامل، أي نحو 1 بالمئة من إجمالي القوى العاملة في آيسلندا، امتدت عبر رياض أطفال ومكاتب ومقدمي خدمات اجتماعية ومستشفيات، ونقلت الموظفين من أسبوع عمل قياسي مدته 40 ساعة إلى نحو 35 أو 36 ساعة دون أي تخفيض في الأجر.
خلص تحليل مشترك عام 2021 أجراه مركز أوتونومي البريطاني وجمعية الديمقراطية المستدامة الآيسلندية "ألدا" إلى أن التجارب كانت "نجاحاً ساحقاً"، مُبلَّغاً أن الإنتاجية ومستويات الخدمة ظلت كما هي أو تحسّنت عبر الغالبية العظمى من أماكن العمل المشاركة.
كيف أعادت نتائج آيسلندا تشكيل سوق العمل فيها
على عكس تجربة بريطانيا التي ظلت تجربة طوعية محدودة زمنياً للشركات المشاركة، غذّت نتائج آيسلندا مباشرة مفاوضات العمل اللاحقة بين النقابات وأصحاب العمل عبر البلاد.
بعد التجارب، تفاوضت النقابات العمالية الآيسلندية على عقود خفّضت بشكل دائم ساعات العمل لجزء كبير من القوى العاملة الوطنية، ووفق بعض التقديرات فإن نحو 90 بالمئة من القوى العاملة الآيسلندية إما تعمل الآن ساعات مخفضة أو اكتسبت الحق التعاقدي في التفاوض عليها.
هذا يميز تجربة آيسلندا عن معظم تجارب الدول الأخرى: فبدلاً من أن تظل امتيازاً مؤسسياً يُترك لتقدير أصحاب العمل الفرديين، ترسخت الساعات المخفضة في اتفاقيات العمل الوطنية، تحول بنيوي لم تحققه معظم تجارب أسبوع العمل الأربعة أيام الأخرى.
ميكروسوفت اليابان والتجارب المؤسسية المبكرة
قبل تجربتي بريطانيا وآيسلندا، أجرت فرع ميكروسوفت في اليابان تجربة مدتها شهر واحد أُشيد بها كثيراً في أغسطس 2019، أغلقت خلالها مكاتبها كل يوم جمعة مع الحفاظ على الأجر الكامل لنحو 2300 موظف.
أفادت الشركة بارتفاع في الإنتاجية بنحو 40 بالمئة مقاساً بالمبيعات لكل موظف مقارنة بنفس الشهر قبل عام، إلى جانب انخفاض في استهلاك الكهرباء وعدد الصفحات المطبوعة، وهي أرقام نشرتها الشركة في ملخصها الخاص للتجربة.
لاحظ منتقدون أن رقم ميكروسوفت اليابان نتيجة شركة واحدة مُبلَّغ عنها ذاتياً لشهر واحد فقط لا بحثاً مدقَّقاً بشكل مستقل، وأن شهر أغسطس في اليابان يتضمن أياماً أقل عمل عموماً بسبب عطلة أوبون، ما يعقّد المقارنات المباشرة بين السنوات، رغم أن التجربة تبقى نقطة بيانات مبكرة ومؤثرة ساعدت في تعميم الفكرة.
تجربة إسبانيا المدعومة حكومياً
اتبعت إسبانيا نهجاً مختلفاً تماماً بدءاً من نحو 2021 و2022، إذ مولت حكومتها برنامجاً تجريبياً، يُشار إليه أحياناً تحت اسم Más Bienestar en el Trabajo، دعم الشركات الصغيرة والمتوسطة الراغبة في اختبار أسبوع عمل من أربعة أيام.
بدلاً من ترك الشركات تتحمل أي تكاليف انتقالية بمفردها، عرضت الحكومة الإسبانية تغطية حصة متناقصة من التكاليف المرتبطة بفقدان الإنتاجية خلال فترة تجريبية متعددة السنوات ومرحلية، نهج صُمم خصيصاً لتقليل المخاطر على الشركات الأصغر التي قد تتردد في التجربة لولا ذلك.
ضم المشاركون الأوائل شركات تصنيع وصناعية إلى جانب الشركات المكتبية المعتادة، ما جعل تجربة إسبانيا واحدة من أكثر المحاولات تعمداً لاختبار النموذج خارج قطاع الخدمات المهنية حيث يبدو الأسبوع المختصر أكثر بداهة.
نهج بلجيكا المختلف: ضغط لا تقصير
غالباً ما يُذكر إصلاح العمل البلجيكي لعام 2022 إلى جانب هذه التجارب لكنه يختبر مفهوماً مختلفاً جوهرياً: فهو يمنح الموظفين الحق القانوني في طلب ضغط ساعاتهم الكاملة الحالية في أربعة أيام أطول بدلاً من خمسة أقصر.
بموجب هذا القانون، تبقى إجمالي ساعات العامل الأسبوعية دون تغيير عموماً، ما يعني أن النموذج يعالج مرونة الجدولة ويوماً إضافياً للراحة بدلاً من التقليص الفعلي لإجمالي وقت العمل الذي يميز تجارب بريطانيا وآيسلندا وإسبانيا.
هذا التمييز مهم لأن التغطية الإعلامية كثيراً ما تخلط بين أسابيع العمل المضغوطة وأسابيع العمل المختصرة فعلياً تحت نفس تسمية "أسبوع العمل الأربعة أيام"، رغم أن للنهجين آثاراً مختلفة جداً على رفاه العامل، إذ يمكن أن يعني الجدول المضغوط أياماً فردية أطول وأكثر إرهاقاً.
القطاعات التي ينجح فيها أسبوع العمل الأربعة أيام
عبر مختلف التجارب، النمط الأوضح الذي برز هو أن قطاعات الخدمات المهنية والتقنية والتسويق والاستشارات وغيرها من قطاعات العمل المعرفي تكيّفت بسهولة أكبر، أساساً لأن الإنتاج في هذه المجالات يُقاس بالمشاريع والمخرجات المُنجزة لا بساعات التواجد الفعلي وفق جدول محدد.
تميل هذه الصناعات أيضاً إلى معدلات مرتفعة نسبياً من الاجتماعات والتنسيق الداخلي القائم أصلاً، ما يمنح الشركات أوجه قصور واضحة يمكن تقليصها عند مواجهة ضغط الحفاظ على الإنتاج في أيام أقل، من تقصير الاجتماعات الدورية أو إلغائها إلى تشديد عمليات اتخاذ القرار.
تتمتع الشركات في هذه القطاعات أيضاً عموماً بمرونة جدولة أكبر مدمجة أصلاً في طريقة توزيع العمل ومراجعته، ما يجعل التحول إلى أربعة أيام مسألة إعادة تنظيم لسير العمل بدلاً من إعادة تصميم جذرية لكيفية عمل عملية فعلية.
القطاعات التي تواجه صعوبة
أبلغت الرعاية الصحية والتصنيع بخطوط إنتاج مستمرة والضيافة والتجزئة عموماً عن أكبر صعوبة، لأن هذه العمليات تتطلب تغطية مستمرة عبر أسبوع كامل بصرف النظر عن جدول أي موظف فردي، ما يعني أن ساعات أقل لكل عامل تتطلب عموماً توظيف طاقم أكبر لسد الفجوات الناتجة.
يمثّل التعليم تحدياً مميزاً خاصاً به: لا يمكن للمدارس عموماً أن تغلق يوماً إضافياً ببساطة دون معالجة تبعات رعاية الأطفال والوقت التعليمي على الطلاب والأسر، وهو جزء من السبب في أن معظم تجارب أسبوع العمل الأربعة أيام في التعليم ركزت على جدولة الموظفين لا تقصير الأسبوع الدراسي نفسه.
الشركات الأصغر عبر القطاعات، بما فيها التجزئة والضيافة، التي شاركت في مختلف التجارب أبلغت غالباً عن حاجتها لإعادة تصميم تشغيلي جوهري، شمل أحياناً توظيفات جديدة، للحفاظ على التغطية، وهي تكلفة كانت الشركات الأكبر بمرونة تشغيلية أعلى أقدر على استيعابها.
سؤال تكثيف العمل
ينتقد كثيرون باستمرار مكاسب الإنتاجية المُبلَّغ عنها بحجة أنها قد تعكس جزئياً تكثيف العمل لا تحسناً حقيقياً في الكفاءة، بمعنى أن الموظفين يعملون ببساطة بجهد أكبر وبفترات راحة أقل خلال أربعة أيام لضغط عمل خمسة أيام في نفس الإنتاج.
تدعم بيانات التجارب هذا القلق جزئياً: أبلغت عدة تجارب عن اجتماعات أقصر وأكثر انضباطاً وانخفاض الوقت المُنفق على مهام وصفها الموظفون أنفسهم بأنها منخفضة القيمة، تغييرات تتسق مع مكاسب كفاءة حقيقية لكنها تتسق أيضاً مع أن الموظفين يعملون ببساطة بوتيرة أسرع وأكثر استمرارية خلال الساعات التي يتواجدون فيها.
جادل الباحثون المشاركون في تجربتي بريطانيا وآيسلندا عموماً بأن التحسينات المُبلَّغ عنها ذاتياً في الرفاه، بما فيها نوم أفضل وتوتر أقل، تشير إلى مكاسب كفاءة حقيقية لا تكثيف عمل بحت، إذ إن الإرهاق المستمر عبر فترة ستة أشهر عادة ما يظهر كمؤشرات احتراق وظيفي متصاعدة لا متراجعة.
مشكلة التحيز في اختيار العينة
اعتمدت كل تجربة كبرى لأسبوع العمل الأربعة أيام حتى الآن على تطوع الشركات للمشاركة بدلاً من اختيارها عشوائياً من الاقتصاد الأوسع، ما يعني أن العينة تمثّل بشكل منهجي بإفراط أصحاب عمل يميلون أصلاً لممارسات إدارية مرنة ومركزة على الموظف.
هذا التحيز في اختيار العينة يجعل من الصعب حقاً معرفة ما إذا كان النجاح المُبلَّغ عنه يعكس شيئاً قابلاً للتكرار عبر الشركات النمطية أم يعكس ببساطة أن الشركات المستعدة لتجربة تغييرات جدولة جذرية تميل أصلاً لإدارة أقوى وعمليات أوضح وموظفين أكثر تفاعلاً من الشركة المتوسطة.
اعترف الاقتصاديون الذين درسوا التجارب عموماً بهذا القيد بصراحة بدلاً من تجاهله، مشيرين إلى أن تجربة وطنية عشوائية تمثيلية حقاً، لم تُجرِها أي دولة بعد على نطاق ذي معنى، ستكون ضرورية لحسم السؤال بشكل أكثر قطعية.
ماذا أبلغ الموظفون فعلياً
عبر تجارب بريطانيا وآيسلندا وإسبانيا، كانت النتائج المُبلَّغ عنها من الموظفين الفئة الأكثر إيجابية باستمرار، إذ أبلغ المشاركون عبر استطلاعات مستقلة متعددة عن انخفاض التوتر وتحسن جودة النوم ووقت أكبر للرياضة والأسرة وانخفاض درجات الاحتراق الوظيفي المُبلَّغ عنها ذاتياً.
انخفضت معدلات الاستقالة ودوران الموظفين خلال فترات التجربة مقارنة بخط الأساس للسنة السابقة في عدة تجارب، نمط استشهدت به الشركات كثيراً كفائدة تجارية ذات معنى، وإن كان يصعب عزلها بالكامل، إلى جانب أي آثار على الإنتاجية، إذ يحمل دوران الموظفين تكاليف توظيف وتدريب مباشرة كبيرة.
عبّر بعض الموظفين في أدوار منخفضة الأجر أو بالساعة المشمولة في مختلف التجارب عن قلق بشأن كيف يمكن لأسبوع مختصر دون حماية أجر متناسبة أن يؤثر على دخلهم إذا امتد بعد تجربة مدعومة أو طوعية، قلق يبرز بحدة أكبر خارج السياق المكتبي المُوظَّف بالراتب الذي عملت فيه معظم الشركات المشاركة.
ماذا أبلغ أصحاب العمل فعلياً
أبلغ أصحاب العمل المشاركون عبر مختلف التجارب عموماً أن الإيرادات ظلت مستقرة أو نمت بشكل متواضع خلال فترات التجربة، إلى جانب تحسينات في التوظيف، مع إشارة الشركات إلى أن أسبوع العمل الأربعة أيام أصبح ميزة ذات معنى في جذب المرشحين الوظيفيين في أسواق توظيف تنافسية.
عزا عدد من الشركات تحديداً ضغط الموعد النهائي للحفاظ على الإنتاج الكامل في أيام أقل إلى دفعه لإصلاحات عمليات مؤجلة منذ وقت طويل، بما فيها تقليم اجتماعات غير ضرورية، وتبني أنظمة أوضح لترتيب أولويات المهام، وتقليل عمل إداري منخفض القيمة تراكم بمرور الوقت.
أشار أصحاب العمل في الأقلية الصغيرة من الحالات التي عادت إلى خمسة أيام عموماً إلى فجوات في التغطية الموجهة للعملاء، وصعوبة التنسيق مع شركاء وموردين لا يزالون يعملون بأسبوع قياسي، أو صعوبة حقيقية في الحفاظ على الإنتاج في أدوار مكثفة تشغيلياً كأسباب لعودتهم إلى الجدول السابق.
لماذا لا تثبت تجارب الستة أشهر جدوى طويلة الأمد
استمرت تقريباً كل التجارب الموثقة على نطاق واسع ستة أشهر أو أقل، نافذة زمنية طويلة بما يكفي لالتقاط فترة تكيف أولية وبعض التغير السلوكي ذي المعنى، لكنها قصيرة بما يكفي لتبقى المخاطر طويلة الأمد، بما فيها التآكل التدريجي لمكاسب الإنتاجية أو إعادة تراكم بطيئة لنفس أوجه القصور التي قلّصتها الشركات مبدئياً، غير مُختبرة إلى حد كبير.
يصعب أيضاً فصل آثار دورة الأعمال عن آثار الجدولة في نوافذ زمنية قصيرة كهذه، إذ يمكن أن تتغير إيرادات الشركة واحتياجاتها من الموظفين لأسباب لا علاقة لها إطلاقاً بجدول عملها خلال أي فترة ستة أشهر معينة، خاصة عبر تجارب أُجريت خلال فترات تقلب اقتصادي أوسع.
توفر التجارب الطبيعية الأطول أمداً، كتجارب آيسلندا متعددة السنوات والتتبع المستمر للشركات التي جعلت تجربة بريطانيا دائمة، أدلة أقوى نوعاً ما على الاستدامة، رغم أن حتى هذه تقصر عن البيانات الممتدة لعقود المتوفرة لأسبوع العمل القياسي خمسة الأيام الذي تُقارَن به النتائج الحالية ضمنياً.
أين تقف الحركة الآن
عقب نتائج بريطانيا وآيسلندا، امتدت تجارب ونقاشات سياسية إضافية إلى دول تشمل البرتغال وألمانيا وجنوب أفريقيا والولايات المتحدة، متبعة عموماً بنية طوعية مشابهة قائمة على اختيار الشركة الطوعي لا نوع التفويض الوطني الملزم الذي حققته آيسلندا فعلياً عبر التفاوض النقابي.
واصلت 4 Day Week Global إدارة تجارب منظمة مع شركات مشاركة حول العالم، بانية قاعدة بيانات متنامية من مقاييس الشركات قبل وبعد، والتي، رغم أنها لا تزال غير عشوائية، تمثّل أكبر مجموعة أدلة تطبيقية مستمرة عن النموذج متاحة للباحثين وصانعي السياسات.
يشير المسار العام إلى أن أسبوع العمل الأربعة أيام يتحرك تدريجياً من فضول محصور في حفنة من التجارب اللافتة للعناوين نحو خيار جدولة حقيقي، وإن كان لا يزال أقلياً، تتبناه شركات وقطاعات محددة وفق شروطها الخاصة، بدلاً من التحول الشامل الملزم حكومياً الذي تخيّله بعض المدافعين الأوائل.
مجتمعةً، ترسم مختلف التجارب صورة أكثر دقة بكثير مما تقترحه العناوين الحماسية أو الرفض المتشكك. يبدو أن النموذج ينجح، وفق شهادة الشركات المشاركة نفسها، في قطاعات العمل المعرفي ذات الجدولة المرنة ومقاييس الإنتاج الواضحة، بينما يبقى مقترحاً أصعب بكثير للرعاية الصحية والتصنيع والتجزئة وغيرها من العمليات التي تتطلب تغطية مستمرة. تحسينات رفاه الموظفين هي الاكتشاف الأكثر اتساقاً عبر كل تجربة كبرى، بينما تبقى ادعاءات مكاسب الإنتاجية الصرفة مثيرة للجدل حقاً نظراً لتحيز اختيار العينة وسؤال تكثيف العمل. ما بدأ كفكرة هامشية أنتج، على الأقل، بيانات واقعية كافية عبر دول وصناعات كافية لنقل النقاش إلى ما بعد التخمين المحض، حتى لو ظلت حجة التبني الشامل بعيدة عن الحسم.
المصادر
- منظمة 4 Day Week Global — الجهة المنسقة لتجارب أسبوع العمل الأربعة أيام المؤسسية حول العالم، بما فيها تجربة بريطانيا 2022.
- مركز أوتونومي — مركز أبحاث بريطاني شارك في تأليف تقارير أبحاث تجارب أسبوع العمل الأربعة أيام في بريطانيا وآيسلندا.
- منظمة العمل الدولية — أبحاث حول اتجاهات ساعات العمل وسياسات تقليص الساعات عبر الدول.
- مكتب الإحصاءات الوطنية البريطاني — بيانات سوق العمل والإنتاجية الوطنية المستخدمة لوضع نتائج التجارب في سياقها.
الأسئلة الشائعة
هل احتفظت الشركات في تجربة بريطانيا فعلياً بأسبوع العمل المختصر؟
نعم. نحو 92 بالمئة من الشركات التي شاركت في تجربة 2022 البريطانية التي أدارتها منظمة 4 Day Week Global ومركز أوتونومي وباحثون من كامبريدج وأكسفورد، اختارت الاستمرار بأسبوع عمل من أربعة أيام بعد انتهاء التجربة التي استمرت ستة أشهر، وجعلت غالبيتها التغيير سياسة دائمة.
هل تحمّل الموظفون خصماً من أجورهم مقابل العمل أياماً أقل؟
لا، ففي النموذج الأكثر اختباراً، المعروف بنسبة 100:80:100، احتفظ الموظفون بكامل أجورهم مقابل العمل نحو 80 بالمئة من ساعاتهم السابقة، في مقابل التزامهم بالحفاظ على 100 بالمئة من إنتاجيتهم السابقة.
ما القطاعات التي واجهت أكبر صعوبة مع أسبوع العمل الأربعة أيام؟
القطاعات التي تعتمد على تغطية مستمرة، كالرعاية الصحية والتصنيع القائم على خطوط إنتاج بنظام الورديات والضيافة والتجزئة، أبلغت عموماً عن أكبر صعوبة في تطبيق أسبوع مختصر دون توظيف طاقم إضافي أو تعديل ساعات الخدمة.
هل أسبوع العمل الأربعة أيام مجرد تكثيف عمل مقنّع؟
يجادل المنتقدون بأن ضغط نفس عبء العمل في أيام أقل قد يزيد من حدة الضغط اليومي والتوتر حتى مع انخفاض إجمالي الساعات المُبلَّغ عنها، وتدعم بعض بيانات التجارب حول كفاءة الاجتماعات المتزايدة وترتيب الأولويات فكرة أن التكثيف لعب دوراً حقيقياً في بعض مكاسب الإنتاجية المُبلَّغ عنها.
هل تثبت هذه التجارب أن أسبوع العمل الأربعة أيام يصلح للاقتصاد بأكمله؟
ليس بشكل قاطع، لأن الشركات المشاركة تطوعت بدلاً من أن تُختار عشوائياً، ولأن التجارب استمرت عموماً أشهراً لا سنوات، ولأن التجارب تركزت بشكل كبير في الخدمات المهنية والعمل المعرفي بدلاً من امتدادها عبر كامل نطاق الصناعات والوظائف في اقتصاد وطني.
عن الكاتب
نستند إلى منظمة 4 Day Week Global، ومركز أوتونومي البريطاني، ومنظمة العمل الدولية، ومكتب الإحصاءات الوطنية البريطاني لشرح خلفية هذا الموضوع والفهم الحالي له.
هل أعجبك المقال؟
شاركه عبر واتساب ← شاركه عبر واتساب
احصل على مزيد من الأدلة في بريدك — اشترك في نشرتنا البريدية لقصص أسبوعية مفاجئة من مصر والسعودية ودبي وأكثر.